更新時間：2023-01-07 14:36:30作者：admin2
1.被考核人按照職位和有關(guān)要求對全年工作進(jìn)行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職和進(jìn)行民主測評;
2.主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高要求;
3.對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本部門范圍內(nèi)公示，公示時間為5至7個工作日;
4.由本部門負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次;
5.將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，并由公務(wù)員本人簽署意見。
大于一年的呢？
=if(datedif(a1,b1,m)>12,12,if(day(a1)>15,datedif(a1+1,b1,m),datedif(a1,b1,m)))/12
a1是轉(zhuǎn)正日期，b1=
年度績效考核方案，參考一下
各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供
考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)；
如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；
考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對被考核者進(jìn)行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；
以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考；
在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。
統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。
本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95%
部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進(jìn)行。
年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進(jìn)行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價”一欄。
向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。
九、申訴
員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；
接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告”；
申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。
十、其他規(guī)定
除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。
定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：
員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ；
員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。
對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。