更新時間：2021-06-07 13:00:14作者：admin2
公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。公務員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距。國家建立公務員工資的正常增長機制
沒有官方的權威消息，只有一些網絡上的馬路消息
是嗎?
我也是一名公務員,山東的,現在才1600多.如果漲15%還不到2000.
公務員的工資也和各地方的財政,稅收有關.不盡相同啊
聽說明年公務員要增資15%。
??事關收入分配改革，一顆輿論石子都會激起千層浪。
國家統計局近日發布一則報告中提到一句“收入分配下半年可望取得實質性突破”引發眾多揣測。
目前人保部正在研究改革國有企業工資總額管理辦法，嚴控高收入壟斷國企工資總額。民眾呼聲甚高的壟斷國企收入分配改革是否將是這一實質性突破口？普通職工以及編外人員工資會不會被高管平均？
帶著這些問題，本報記者對中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南進行了專訪。
??
蘇海南表示要慎言收入分配將取得實質性突破。
他指出，如果有突破，應在“提低”這塊，而“控高”是難點。對于壟斷國企的工資福利待遇進行全口徑調控，收入水平評估不僅要計算工資也應計算福利保險。對于各類企業不同身份的職工《工資條例》將明文規定實行同工同酬。
??
“控高”是難點
《21世紀》：有人指出，壟斷國企高收入已經成為收入分配差距過大的主要原因，這也是收入分配改革短期可以采取措施并能見效的突破點，您怎么看待這一觀點？
蘇海南：這種說法不夠準確。部分國有高收入行業確實是形成行業收入差距的一個方面，主要表現在金融行業以及帶有一定行政壟斷色彩的行業收入偏高，與其他行業差距比較大。
??總體來說收入差距偏大、過大在城鄉、地區、行業、群體四大方面都有所表現，雖然行業收入差距過大顯得比較突出，但這并不是整個收入差距擴大的主要原因。
把“控高”作為收入改革短期可見效的突破點也不太現實，調整某些行業過高收入水平這恰恰是一個難點。相比較而言，收入分配改革在“提低”這一方面，比如調整最低工資標準，見效更明顯也更更容易。
??
《21世紀》：國家統計局的21日發布的報告透露，按照國務院常務會議要求，收入分配體制改革下半年有望取得實質性突破。您覺得如果有實質性突破的話，是在什么方面？
蘇海南：收入分配體制改革目前正在逐步推進，但能在下半年取得實質性突破的說法，我也是剛聽到。
??我們希望能夠取得突破，但鑒于收入分配改革的艱巨性、復雜性、長期性，還是少談成績多做工作為宜。如果要說取得突破性進展，應該是收入分配改革方案等重大改革政策出臺，或中央關于“十二五”規劃建議中就此提出一系列明確的意見。
國企利潤上繳制度應完善
《21世紀》：您認為對壟斷國企“控高”是一個難點，但我們知道政府對國企的調控要比對市場化企業的影響更直接，那么，造成國企收入“控高”難的原因是什么，您有何建議？
蘇海南：溫總理今年已經提出要對收入過高行業進行工資總量、工資水平雙重調控，前些年原先的勞動保障部也做出過這樣的政策安排，之所以實施效果不理想，有一個綜合配套改革的問題，其中很重要的一條就是國有企業利潤上繳制度還不健全，而且執行效果也不理想。
??
之所以執行不到位，首先很重要的方面是認識上的問題，不少國企沒有認識清楚國有企業的利潤本質上是屬于國家和全體人民所有的，有人認為是企業利潤憑什么要給全體人民，還有些國有企業認為自己要擴大再生產，要到國外買資源，所以需要留下大量資金。另外企業利潤長期不上繳，形成了一個慣性，不少國有企業對利潤上繳有抵觸情緒。
??
因此需要在理念上進行調整，讓大家都清楚國有企業的利潤本質上是屬于全國人民的，所以國企有義務上繳，至于擴大再生產跟利潤上繳并不矛盾，因為利潤上繳并沒有說要把企業所有利潤都交給國家，為了企業的可持續發展，該留的還是會留下來。其次，有關管理部門原來執行不到位。
??目前，財政稅務部門已經在進一步研究如何調整，這事要抓緊定下來，并貫徹落實。
這樣把源頭管好，后面工資總額、工資水平的調控才能順理成章，否則只管工資總額、工資水平是管不住的。此外，還有進一步打破壟斷等改革也要跟上。
《21世紀》：有消息說目前人保部正在制定針對所有國企的工資總額預算改革方案，這一方案的思路是什么？
蘇海南：是的，人社部目前正在研究制定這一改革方案。
??據我了解，制定思路是終結單純以企業利潤定薪酬的簡單工資決定模式，系統考慮行業投入產出水平等綜合因素，將每個國企的工資水平及產出關系與行業平均投入產出水平進行比較，從而敲定每個國企年度工資總額的“總盤子”，并將其納入到企業經營預算中。
《工資條例》將明文規定同工同酬
《21世紀》：目前國企高管與普通員工收入差距較大，有人擔憂實行壟斷工資總額調控之后普通員工工資被高管“平均”，您認為應該如何避免這種情況發生，如何讓普通員工特別是編外人員獲得合理薪酬？
蘇海南：企業需要建立薪酬激勵和約束機制，同時要擺正薪酬關系，首先高管不能自定薪酬，這個問題在《進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》中已經說的很明確了，各地要參照指導意見精神，制定本地區的實施辦法，規范好企業高管薪酬的管理，那樣就會自然而然的跟一般職工薪酬之間形成一個合理的倍數關系。
??
對普通員工以及編外人員的薪酬制度的健全一定要跟用工制度的改進完善結合起來，同時，必須要貫徹落實同工同酬的原則。首先，在薪酬制度的安排上，要體現同工同酬原則；其次，只要是在同樣的工作部門、同樣的崗位、承擔同樣的工作任務、做出同樣的貢獻，就不能根據其身份是正式工還是臨時工，或是編內的編外的人員來區別對待，而應該發放相同的薪酬。
??同時國有企業要強化關于職工工資分配的民主管理，對于不合理的工資分配關系要通過民主管理的渠道來反映職工意見，或者通過國企工資集體協商來規范，從而使管理層做出合理的調整。
當然，中國所有的事情都是有一個過程的，同工同酬肯定不會是一夜之間就能落實。
??但是方向已經明確了，《勞動合同法》中已經做出了原則規定，正在研究制定的《工資條例》中也將會進一步就同工同酬問題做出相關規范。
《21世紀》：壟斷國企的高福利問題也一直為人詬病，您認為對此應該如何規范？
蘇海南：要對這一問題進行規范的話，需要對收入過高行業的工資福利保險待遇進行全口徑調控，收入水平評估的時候不是光看工資，還要看獎金、住房公積金、企業年金等，對其做整體評估，跟國內同行業平均水平進行比較，同行業沒有其他企業的就要跟社會平均水平比較。
??看結果高出社會平均水平多少，超出一定倍數的就要控制，讓其暫時或長期不漲；或長期少漲。如果只是高出一些，就要放慢增長速度和幅度。比如說社會平均水平是3萬，他工資拿到10萬了，再加上福利總共都15萬了，這樣的行業必須控制。