更新時間：2021-05-15 23:23:11作者：admin2
最早提出“人力資源”這一概念的人是美國著名經(jīng)濟學(xué)家、密歇根大學(xué)商學(xué)院教授戴夫·烏爾里克。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”。
如今談到人力資源這個名詞，大家都已不再陌生。但是如果要問什么是人力資源，答案就顯得眾說紛紜，不一而足。
成年人口觀認(rèn)為，人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是指16歲以上具有勞動能力的全部人口；
在崗人口觀認(rèn)為，人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員；
人員素質(zhì)觀因把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力，因此認(rèn)為人力資源是指人的勞動能力與潛力。
綜合各路說法，權(quán)威人士給出結(jié)論：人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。
戴夫·烏爾里克認(rèn)為，人力資源＝能力水平×投入程度。
所謂能力水平，是指員工是否具備實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的能力。而在我們的企業(yè)管理過程中，一般都是根據(jù)員工的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗，甚至關(guān)系來確定員工的任免。誠然，學(xué)歷、資歷和經(jīng)驗對員工干得好還是不好有一定的預(yù)測作用，但是，如果把學(xué)歷、資歷和經(jīng)驗作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，就會有失偏頗。比如在實際工作中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)有些人雖然有高學(xué)歷，但是其業(yè)績并不突出；而有些人雖然沒有高學(xué)歷，但其事業(yè)卻非常成功。這樣的實例在我們的身邊并不少見。
所謂投入程度，是指員工在工作中是否充分發(fā)揮了他們的潛能，是否會不遺余力地為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。一般來說，決定員工投入程度有兩方面因素，一是企業(yè)對員工的要求，二是向員工提供的資源和支持。
任何企業(yè)都會對員工提出一定的要求，比如要求員工接受本企業(yè)文化，完成工作任務(wù)，配合其他員工做好工作，為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。這些要求有些是合理的，但也有一些是不合理的。而不合理的要求就會增加員工的負(fù)擔(dān)。比如給員工分配的任務(wù)過重，或者員工根本就不能完成這項任務(wù)，這些都會給員工帶來不愉快。
任何一個企業(yè)都會給員工提供一定的資源和支持。比如給員工配備相應(yīng)的設(shè)備，提供相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，協(xié)調(diào)員工相互協(xié)助等。
企業(yè)對員工的要求、向員工提供的資源和支持，構(gòu)成了員工工作的方程式。方程式的一邊是對員工的要求，另一邊是向員工提供的資源和支持。理想狀況下，方程式兩端剛好相等，員工可以順利地完成工作。但在實際工作中，方程式往往會失衡，要么是對員工的要求太低，向員工提供的資源和支持太多；要么是對員工的要求太高，向員工提供的資源和支持太少。當(dāng)企業(yè)對員工的要求比較低，向員工提供的資源和支持比較多的時候，就會出現(xiàn)員工整天無所事事、不愿作為的現(xiàn)象；而當(dāng)企業(yè)對員工的要求比較高，所提供的資源和支持相對不夠時，員工的工作積極性會受到挫傷，很難全身心地投入工作。
怎樣才能求得方程式的相對平衡呢？企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工提出合理的要求，同時為員工提供相應(yīng)的資源和支持。這樣才能激發(fā)員工全身心地投入工作。
由此我們得出結(jié)論：員工的能力水平和投入程度，共同決定著企業(yè)的人力資源水平。也就是說，人力資源一方面取決于能力水平，另一方面也取決于投入程度。如果能力水平較高，但是投入程度不夠，則企業(yè)的整體人力資源水平不會很高；同樣，即使投入程度很大，但如果能力水平不高，企業(yè)整體的人力資源水平也會受到影響。所以說，評價一個企業(yè)、一個部門或一個團隊的人力資源，應(yīng)該既考慮員工的能力水平，也考慮員工的投入程度。只有當(dāng)員工的能力水平較強，而且投入程度也較大的時候，企業(yè)才會獲得高水平的人力資源。
當(dāng)然，有關(guān)人力資源的話題是探討不盡、評說不完的。本版今后還將圍繞這個話題，不斷推出新的篇幅。歡迎讀者朋友一同參與探討。