陽光網：人力資源管理期末試題及判斷題
更新時間：2023-09-20 21:03:20作者：佚名
期終試卷是人力資源管理課程在期終務必完成的一份試卷。以下是陽光網小編要與你們分享的人力資源管理期終試卷，供你們參考!
人力資源管理期終試卷一、判斷題
1.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及丌發的過程。
2.以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。
3.在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。
4.看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或上作崗位數所規定的限額。
5.招考策略是應聘計劃的詳細展現，是為實現應聘計劃而采取的詳細策略。
6.除了新老職工還要不斷接受輪訓，管理者和領導者也須要不斷“充電”人力資源管理期末考試，接受輪訓。
7.專業性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部委主管和學者組成的甑選執委會來進行甄選。
8，職員薪資就是指發給職員的薪資。
9.在現代企業中，職員的知識水平和技能已不再是影響工作績效的惟一重要誘因，職員的心態、觀念對企業生產力及企業效益的影響日漸增強。
10.職員的安全與健康是企業生產力的基礎。
參考答案：
1.√2.X3.√4.√5.√
6.√7.X8.X9，√10.√
人力資源管理期終試卷二、單項選擇題
(每小題1.5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括弧內)
1.在性質上，人力資本反映的是()
A.存量問題B.流量與存量問題
C.計劃問題D.價值問題
2.“人力資源管理，即負責組織人員的應聘，甄選、訓練及酬金等功能的活動，以簽署個人與組織的目標。”這一概念屬于()
A.過程揭露淪B.目的揭露論
C.現象揭露論D.綜合揭露論
3.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素養和技能的類別，這是制訂人力資源規劃時哪一個方法?()
A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求
C.供給與需求的`平衡D.起草能滿足人力資源需求的新政和舉措
4.根據個體的經驗判別，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種上作的價值的方式是()
A.誘因分解法B.誘因比較法
C.排序沾D.評分法
5，影響應聘的內部誘因是()
A.企事業組織形象B.勞動力市場條件
C.法律的監控D.國家宏觀調控
6.職員考核指標沒計分為()個階段
A.4B.5
C.6D.7
7.依據勞動的復雜程度.繁雜與準確程度和責任大小來界定等級，按照等級規定薪水標準。這是一種哪些薪資機制?()
A.技術等級薪資制B.職務等級薪資制
C.結構薪資制D.多樣化薪資機制
8.工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，還要一些決策運作。對這些工作應采取何種輪訓策略?()
A.日常工作B.按細節說明的工作
C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作
9.待業壽險基金的籌款主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。
A.自發原則B.強制性原則
C.民主原則D.自愿原則
10.人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由()提出的。
A.中國芝加哥學院院長帕森斯B.烏克蘭約翰.霍普金斯中學校長霍蘭德
C.美國人民中學蕭鳴政博士D.美國北大高中趙平博士
參考答案：
1.B2.A3.B4.C5.A
6.C7.A8.B9.B10.A
人力資源管理期終試卷三、多項選擇題
(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括弧內)
1.人本管理運作系統安裝工程包括：()
A.人本管理系統安裝工程B.人本管理制度
C.人際(群)關系模式D.物本管理系統
E.組織系統
2.人員剖析的目的是剖析人員配匹的合理智，還要剖析的問題有：()
A.誰做?B.為什么由此人做?
C.能否讓其他人做?D.必須由誰來做?
E.必須在何處做?
3.應聘成功的誘因有：()
A.外部影響B.企事業的要求
C.職務的要求D.招聘者個人的資格
E.招聘者個人的喜好
4.職員輪訓可分為哪幾種類別?()
A.崗前輪訓B.在崗輪訓
C.脫崗輪訓D.職員業余自學
E.技能輪訓F.質量輪訓
5.我國《勞動法》第三條規定，職工可依法享有這些權力?()
A.勞動權B.民主管理權
C.休息權D.勞動酬勞權
E.勞動保護權F.職業輪訓權
G.社會壽險權H.勞動爭議呈請處理權等
參考答案：
1.AB2.ABCD3.ABCDE4.ABCD5.ABCDEFGH
人力資源管理期終試卷及參考答案
人力資源管理期終試卷四、案例選擇題
(每位小問3分，共±5分。按照每位案例所述說的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中詳細要求選出一個正確答案)
工作職責分歧
一個車床操作工把大量的火花塞灑在他車床周圍的地面上。工廠教授叫操作工把灑掉的火花塞清掃干凈，操作了抵制執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。工廠教授顧不起來查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣婉拒，他的理由是下作說明書里也沒有包括這一類工作。工廠教授恐嚇說要把他開除，由于這些服務工是分配到工廠來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，并且干完以后立刻向公司投訴。
有關人員看了投拆后，批閱了三類人員的工作說明書：銑床操作下、服務工和勤雜工。銑床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持銑床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提到清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各式方法協助操作工』1發放原材料和工具，隨叫隨到，即時服務人力資源管理期末考試，但也沒有明晰寫明包括清掃工作。勤雜了的千作說明書中確實包含了各類方式的清掃，然而他的工作時間是從正常女工上班后開始。
請你在認真寫完該案例后，對下述問題作出選擇：
1.你覺得出現這一分歧的根本病因是：()
A.該工廠的職工素養不好
B.工廠教授欠缺人格活力
C.工作說明書不夠明晰、具體和全面
D.勤雜工僅在正常女工上班后才上崗
2.對于服務工的投訴，你覺得該怎么解決()
A.開除服務工B，駁回服務工的投訴
C.對服務：廠要適當進行批評D.對服務工要進行贊揚
3.你覺得該公司在管理上不須要改進的是()
A.要按照實際狀況來進行工作剖析和評價，并制訂工作說明書
B.把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責逐步明晰
C.要求職員應當無條件地服從領導
D.該公司要留意培植和發揮團隊精神
4.工作剖析十方式剖析常用的方式是()
A.關鍵風波技術B.職能工作剖析
C，問題剖析D.步驟圖
5.作為一名員工，我們可以將自己描述為：主動性的字詞是()
A.從不B.較少
C.較差D.總是
參考答案：
1.C2.D3.C4.C5.D
人力資源管理期終試卷五、簡答題
(每小題10分，共30分)
1.闡述人本管理的理論機制。
2.職員考核指標設計有什么原則?
3.產生人力資源市場須要具有這些條件?
參考答案：
1.答案要領：
人本管理理論機制的成立，牽涉復雜的跨學科知識，這就要求我們應當對變化中的人本管理的基本要素做出違背客觀實際的剖析判定，以便建立適應時代變化和組織發展的人本管農學說。
人本管理的理論機制是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即輪訓—一詮釋環境——一文化整合——生活品質法一—完成社會角色機制。
2.答案要領：
員下考核指標的設計，是一項十分關鍵而重要的工作，它的品質優劣將影響到職員考核的整體品質.為此我們應把握一些指標設計的基本原則。
(1)與考核對象同質原則;
(2)可考性原則;
(3)普通性原則;
(4)獨立性原則;
(5)完備性原則;
(6)結構性原則。
3.答案要領：
人力資源市場就是通過供需雙方相耳選擇而手動配置人力資源的機制，或則說是—種以市場模式調節人力資源供需的經濟關系。人力資源市場的產生還要具有以下三個條件：第—，人力資源供需雙方具備相對獨立性。職工個人擁有獨立支配人山資源的權力，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供需雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供需雙方作為對等的利益主體，以勞動協議的方式建立勞動關系。第三，薪水是人力資源的市場售價，由人力資源市場供需關系調節。薪資率成為引導人力資源合理配置的價錢訊號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。
人力資源管理期終試卷六、案例剖析
(15分，請按要求利用所學理論聯系案例中的實際狀況來剖析)
例子：天龍民航乳品公司的職員考核
羅蕓在天龍民航乳品公司兼任地區總監快一年了。他分管10家供應站，每站有1名教授，負責問一定范圍內的顧客銷售和服務。
天龍公司除了服務于民航公司，也向成批購買罐裝中、西餐的單位提供所需乳品。天龍公司雇傭所有還要的臥室工作人員，采購全部原料，并按顧客要求的型號，烹調購買的乳品。供應站教授要負責訂計劃，編決算，監控分管指定顧客的銷售服務員等活動。
羅蕓上任的頭一年，主要是巡查各供應站，了解業務狀況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡查，他收獲不少，也提高了自信。
羅蕓手下的lo名教授中閱歷最老的是馬伯蘭。他八念過一年本科，之后就進了大龍，從臥室代班長干起，十年多前當上了現在這個供應站書記。
近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和劣勢。老馬很擅于和他注重的人，包括他的部下和顧客們抓好關系。他的顧客都是“鐵桿”，十年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的;他引來的部下，經過他賜教培養，有好幾位已被提高，當上其他地區的主管了。
不過他的不良飲食習慣給他帶給了嚴重的健康問題，身體過胖，心心臟病加肌囊囊腫，使他這一年里請了三個月病假。雖然大夫早給過他警告，他置若罔聞。參予，他太愛表現自己了，做了—點小事，也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數，超出其他9位教授的電話數總和。羅蕓認為過去共過事的人沒有一人是那樣的。
因為營業擴充，已坊間要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站教授中他資格最老，他認為這地區副主管非他莫屬。但羅蕓認為老馬若來當他的副手，真叫他受不了，四人管理色調太懸殊;再說，老馬的行為準會指責地區和公司的工作人員。
剛好年末薦舉要到了。公平地講，老馬這‘年的上作，總的來說，是千得挺不錯的。天龍的年度薦舉表總體評分是lo分制，1.o分是最優;7—9分屬良，但是程度有所不同;5—6分合格、中等;3—4分是較多;1—2分最差。羅蕓不曉得該評老馬幾分。評高了，他就更覺得該提高他;太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公正。
老馬自我覺得良好，認為跟別的校長比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去拜訪顧客，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某些新操作方式，卷起衣袖親自下廚，示范技藝。跟羅蕓淡過幾次后，他就曉得羅蕓害怕他事無巨細，老打電話表功，有時每天兩三次，不過他還是想止他曉得自己干的每項成績。他也曉得羅蕓對他不聽大夫勸說、飲食無節制的見解。他為自己文憑不高但成績卓著而驕傲，認為這回的副主管職位就要提拔他，而這也是他實現更大志向的過程中的又一臺階而已。
考慮再三后，羅蕓給老馬考評總分評了個6分。他認為這是有充足理山的：由于他不留意衛生，病假三個月。他曉得這分數遠高于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。
之后他開始考慮給老馬各考核維度的分項分數，并打算怎么跟老馬面淡，向他傳達所給的考評結果。
問題：
(1)你覺得羅蕓給馬伯蘭等的考評是用的何種方式?羅蕓對老馬績效的考核合理嗎?
(2)天龍公司的賦役機制有哪些還要改進的地方?你建議該公司應做什么變革?
參考答案
1.羅云首先從總體上給老馬打6分，于是開始考慮如何給老馬的各項分分數，就是先打總分，于是分項，雖然是印象考核法。印象考核法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。
羅云對老馬的考核合適嗎?這其實是分數打低了一點。老馬不服氣還有一定的道理。
2.公司應做以下改進：
①考評是對過去工作反應;
②分項考核;
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