更新時間：2022-03-04 20:00:22作者：admin2
2我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析 2.1我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(S) 我國中小餐飲企業(yè)人力管理的優(yōu)勢主要是由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)簡單而帶來的主要表現(xiàn)為: (1)市場反應(yīng)靈敏。我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應(yīng)比較靈敏,并可根據(jù)人力資源市場的最新信息調(diào)整招聘條件、招聘方式等。 (2)策略靈活機動。用人機制的靈活性既是我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點也是其優(yōu)勢最重要的體現(xiàn)。 (3)溝通方便快捷。由于員工相對較少,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單,使企業(yè)無形中達到了“扁平化管理”的效果,管理層與員工的溝通方便快捷,信息失真度相對較小,管理者易于了解員工工作狀態(tài)和思想動態(tài)。 2.2我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的劣勢(W) (1)管理觀念落后。第一,以“事”為中心。我國大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心,僅限于一些事務(wù)性工作,如招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、工資晉升等,很少涉及高層戰(zhàn)略決策。第二,秉承“招聘――工作――工資”的慣性思維。這是我國中小型餐飲企業(yè)人力資源管理中長期形成的慣性思維。只是簡單地把員工視為“經(jīng)濟人”而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。第三、恪守“外面的和尚會念經(jīng)”的傳統(tǒng)理念。中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理過程中往往忽視企業(yè)內(nèi)部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。 copyright dedecms (2)行業(yè)制度不完善。伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展和中小餐飲企業(yè)的不斷涌現(xiàn),我國中小餐飲企業(yè)的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴(yán)重的弊端,其主要表現(xiàn)為:人員招聘選拔機制不科學(xué);企業(yè)績效考評機制不完善;企業(yè)激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領(lǐng)域即使有完善的規(guī)章制度也存在著執(zhí)行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權(quán)益缺乏保障等問題。據(jù)權(quán)威部門調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類社會保險企業(yè)參險率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,在中小企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。 (3)資金投入不足。我國中小餐飲企業(yè)由于自身發(fā)展的資金不足從而導(dǎo)致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現(xiàn)為人力資源崗位的投入不足。為了節(jié)約人力資源成本企業(yè)人力資源管理人員身兼數(shù)職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現(xiàn)為對員工繼續(xù)成長的投入不足。一些中小餐飲企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費采用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓(xùn)收效甚微。同時也存在著企業(yè)只對基層員工投入資金進行培訓(xùn),而對中高層管理人員的成長投入不足的現(xiàn)狀。 (4)激勵機制不完善。我國中小型餐飲企業(yè)的激勵制度的不完善主要表現(xiàn)為:首先,缺乏調(diào)動、激勵員工積極性、創(chuàng)新性機制,事關(guān)企業(yè)全局性問題員工參與意識、創(chuàng)新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向于物質(zhì)方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對于員工的休假、福利、特殊培訓(xùn)機會即使在制度上確立也很難得到實現(xiàn)。由于激勵機制的不完善導(dǎo)致了員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴(yán)重等問題。 織夢內(nèi)容管理系統(tǒng) (5)企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強弱的重要標(biāo)志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業(yè)多注重品牌建設(shè)而忽視了文化其余部分的作用導(dǎo)致了企業(yè)文化的殘缺不全,還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對于企業(yè)文化改善工作環(huán)境,滿足員工精神需求,提升團隊合作精神,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認(rèn)識。企業(yè)文化的缺失也是造成中小餐飲企業(yè)人才流失的因素之一。 2.3我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的機會(O) (1)知識經(jīng)濟的機會。21世紀(jì),人類逐漸由工業(yè)經(jīng)濟時代進入了全新的知識經(jīng)濟時代。人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志,人力資源與知識資本成為企業(yè)興衰成敗的重要因素之一。我國中小餐飲企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該清醒認(rèn)識所處的時代,冷靜應(yīng)對人力資源的變化,準(zhǔn)確定位企業(yè)所需人才,在企業(yè)內(nèi)部資源允許的情況下進行知識型人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和儲備。 (2)經(jīng)濟全球化的機會。經(jīng)濟全球化促使我國的人力資源管理的國際化和人力資源管理的職業(yè)化。在經(jīng)濟全球化的背景下,我國人力資源管理將從一般的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變,由一般的行政工作轉(zhuǎn)向參與公司決策管理。當(dāng)前經(jīng)濟形勢下,經(jīng)濟危機對于我國中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理也是一個難得的機遇,行業(yè)內(nèi)的中高級人才將不再短缺,可以趁此機遇網(wǎng)羅人才。 2.4我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的威脅(T) copyright dedecms (1)全球一體化。隨著中國改革開放的逐步深入,全球一體化的進程逐步加快,大量外資和國外餐飲企業(yè)進入中國市場,使本競爭激烈的餐飲企業(yè)將面臨更大的挑戰(zhàn)。我國中小餐飲企業(yè)的人力資源數(shù)量雖多但整體素質(zhì)偏低,既有技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才更是緊缺。因此我國中小型餐飲企業(yè)面對全球一體化的競爭應(yīng)在人力資源市場上準(zhǔn)確定位,在留住現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上努力提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。 (2)價值觀多元化。伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展,中小餐飲企業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)在逐步提高,與此同時其價值觀也日趨多元化。“80后”已經(jīng)成為企業(yè)人力資源的重要組成部分,作為追求個性化成長的一代人更注重和強調(diào)個人價值的體現(xiàn),如何采用個性化的培訓(xùn)方式和個性化的激勵手段調(diào)動員工的積極性,挖掘員工潛力是我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰(zhàn)。 (3)《勞動合同法》。2008年國家頒布了《勞動合同法》,其目的是進一步保護勞動者的權(quán)益,規(guī)范企業(yè)的用工行為。《勞動合同法》的頒布和實施從長期來講有利于促進人力資源管理戰(zhàn)略的形成,但就短期而言,對企業(yè)人力資源管理是個挑戰(zhàn)。我國中小型餐飲企業(yè)是最容易發(fā)生勞動合同糾紛的行業(yè)之一,這需要中小餐飲企業(yè)人力資源管理者全面理解并準(zhǔn)確的把握這部法律。 希望采納, 謝謝!!