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我個人認為一個稱職的HRBP首先應當弄明白誰是他的真正顧客以及她們的價值需求，HRBP起碼應當關注下述三類人：

1.所負責的業務部門的負責人：用一句老話說，就是要把負責人搞定，而搞定的標準就是他有事樂意找BP商量，有些甚至不是HR工作范疇的事，達到這個標準就意味著BP和負責人構建了信任。更中級的是部門在擬定戰略目標時約請BP出席，所有部門的重大決策也要求BP參與意見。并且，這些信任的構建不是一件容易的事，須要BP具有敏感性，主動性并付出很大的努力。我以前有一個BP，工作很努力，但就是難以得到業務總總監的認可。按照總總監的反映，主要是工作缺乏主動性，凡事都須要總總監布置;布置的事又不能及時跟進，致使事情耽擱;和總總監沒有常常溝通。哪些都不能作為發生上述失誤的理由，由于總總監搞不定，說哪些都沒用。最后我只能換人，雖然這個BP早已有十多年的工作經驗。

2.假如所負責的組織比較大，這么第二類須要關注的人群就是部門負責人的直接下屬總監，要和她們構建良好的工作關系，了解她們的需求并滿足，由于大量的HR工作是須要她們來具體施行，沒有這種人的支持，很可能工作都不好落實。

3.部門的關鍵人才也必須是BP的聚焦點，由于人才管理應當是BP的惟一最重要的工作，這兒包括確認，培養，保留和激勵人才。BP必須對關鍵人才了如指掌，清楚她們的訴求，夢想，面臨的困難。部門負責人對人才也是最關注的，假如負責人問哪些，BP都不曉得，那這個BP就不要指望得到負責人的認可。為了檢驗BP對人才是否了解，在做人才盤點時，我要求BP來匯報而不是直線總監做。

如何做個優秀的BP?

做一個好的BP實屬不易，由于他須要做到我前面所說的一切以及其它沒提到的東西;要做一個優秀的BP就更是難上加難，由于他要持續超出顧客的期盼，使其所負責的組織在人力資源的范疇內不斷改善，他除了要達到顧客的期盼值，還須要創造期盼值。

從我個人的角度看，一個好的BP起碼應當具備下述素養：

1.慧根高：主要彰顯在他人一說能夠明白，并且能夠舉一反三，更高的慧根彰顯在就能預見顧客的需求，簡單地說，就是顧客談到了A，而BP能否想到B，C，D……

2.學習能力強，不斷地學習新的知識，技巧和工具，提升自己工作的效率和效益，就能按照顧客的需求調整自己的行為。

3.把握一定的業務知識，而且因為專業背景和時間限制，一個BP不可能對業務的方方面面都了如指掌。這么了解到哪些程度為好呢?只要不影響自己落實HR的事情就好了。最重要的是要才能從業務的戰略和需求中見到HR可以做貢獻的地方。

4.戰略思維：廣義說，每位BP都應當具備這個，然而在實際中主要是用于較高級別的BP，譬如說事業部級別的。其它級別的BP的工作主要是解決問題。

5.把握一些技巧和工具，由于BP最常見的工作不是擬定戰略，而是解決問題，沒有技巧和工具就很難有效地解決問題，雖然解決了，也難以復制。

6.溝通能力強，善解人意人力資源部培訓課程，這個就不多說了，由于溝通是一個很大的題目。

HR應當如何支持業務部門辦公2

第一部份：課程大綱

HRBP-人力資源部門怎么支持業務部門的工作

培訓受眾：

適宜總裁班、人力資源部全員

培訓利潤：

1、讓學員了解人力資源工作應當服務業務部門的重要意義

2、強化人力資源部門配合、支持業務部工作的態度

3、掌握怎樣引導業務部門及時找人力資源部要支持

把握怎樣指導業務部門了解應當找人力資源部要哪些支持

4、掌握配合、支持業務部門工作的各項技能

5、從而更好的支持業務部管理本部門工作、促進經營管理目標的達成

課程背景：

業務部門公司的核心部門、是直接形成效益的部門，所以，好的管理體系中，所有綜合管理部門的工作都是圍繞業務部門舉辦的。

“人”是一切的根本，人力資源部門是研究選人、育人、用人、留人的專業部門，應當在管人方面成為各部的支持部門、應該以為各部門服務為前提舉辦工作

一方面管控、一方面服務、服務的同時不失監管，須要人力資源部門人員去平衡，但服務是基礎，人力資源部只有更了解業務部門的工作內容、工作流程、經營目標人力資源部培訓課程，能夠更好的為業務部門服務

本課程站在人力資源部主動服務的角度、解析人力資源部應當做能夠更好的支持業務部門工作

課程大綱：

標“XX”號的是組織模擬演習、討論、視頻解析、案例解析XX組織學員舉辦企業人力資源管理現況剖析

XX討論業務部門對人力資源管理部門有哪些樣的意見

XX討論人力資源6大模塊與業務部門的關系

引導學員加強認識、更好的做到人力資源工作的.“知與行”一致

1、HR工作者應當是有全面綜合管理素養的“雜家”

HR工作者應當什么基本素養

2、HR工作者怎么把握本企業的經營戰略、業務流程

HR工作者是否須要加入業務部門的例行大會

HR工作者怎么熟悉業務流程

3、學習人格學在HR工作中的重要性

人格學對配合業務部門工作的意義

人格學流派解析

4、學習心理學在HR工作中的重要性

心理學對配合業務部門工作的意義

心理學解析

1、引導業務部、HR部能做什么工作

HR部門要擅于從人力資源6大模塊上向業務部門介紹

XX討論什么問題上可以得到HR部的支持

2、引導業務部：要得到HR部的支持須要做哪些配合工作

指出：業務部門不僅僅是向HR部提要求

向業務部門宣導：在找HR部要支持時須要哪些打算

急聘工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

績效工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

培訓工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

職工關系工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

專注·專業·共贏

薪資工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

專注·專業·共贏人力資源戰略規劃工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

3、引導業務部：在碰到問題的哪些時間向HR部門反饋

向業務部門宣導信息交流的時效性

指出在職工的情緒不穩定、員工關系出現問題時，及時通知HR部

XX業務部各HR部及時反饋問題帶來的積極療效案例剖析

1、深入業務部門了解部門的崗位情況、績效情況

怎么結合業務部門職工績效結果、分析培訓需求

怎么結合崗位職責剖析培訓需求

2、指導業務部門挖掘培訓師、建立培訓師隊伍

指導業務部負責人對部門職工進行選購

選購的標準是哪些

2、幫助業務剖析本部門適宜開發的課程

指導業務部用觀察法剖析培訓需求

指導業務部用采訪法剖析培訓需求

指導業務部用工作任務剖析培訓需求

XX案例：結合業務部門的業務情況剖析課程需求

4、如何幫助業務部門制定本部門培訓計劃

培訓計劃的制定方式解析XX部門培訓計劃案例解析

1、HR部門人員應當精通跨部門溝通方法，更主動的處理好協作關系

HR部門與業務部門容易出現什么溝通問題？

跨部門溝通的要點解析

XX演習與業務部溝通中的情景

2、如何處理HR部門與業務部門容易出現的溝通問題

做到“三個主動”

考慮在哪些情況下用到“業務部門工作聯絡單“

“業務部門工作聯絡單”執行中的問題怎樣處理

3、HR部門要指導業務部門加強對職工人格的剖析

四種人的性格特點解析

剖析型人的性格特點

支配型人的性格特點

抒發型人的性格特點

和善型人的性格特點

XX幫助業務部門把握快速辨識職工人格特點的方法

指導業務部門加強對職工的崗位匹配度

XX本部門崗位的特點剖析

XX分組討論不同本部門的崗位適宜哪些樣的人格剖析

對不同職工采用不同的激勵方式

指出正面信息是基礎

對不同人格的職工采用不同的激勵方式

對剖析型職工的激勵方式

對支配型職工的激勵方式

對抒發型職工的激勵方式

對和善型職工的激勵方式

與不同類型職工的面談方法

XX討論對不同人格類型職工下達工作任務的不同方式

XX討論面對不同人格類型職工糾紛的處理方式專注·專業·共贏

4、與職工面談的常見錯誤話術解析

XX話術講解、演練

1、指導業務部門怎么剖析KPI指標

XXKPI標準表剖析

怎樣應用SMART原則定績效指標

怎樣定指標的權重

2、指導業務部門用好OEC法解析、管好職工每日工作

OEC樣表剖析

OEC法施行要點剖析

OEC法適宜哪些階段的企業

3、指導業務部在給職工績效考核時要增加什么風險

寬厚效應

苛嚴偏差

首因效應

近因效應

XX怎樣用正態分布法增加風險

4、指導業務部門做好績效面談

指出績效面談的意義

績效面談的種類

XX績效總結面談案例解析XX演習與職工做績效面談的過程

1、指導業務部在薪資滿意度調查的施行中應當怎樣處理

XX薪資滿意度調查表標準表解析專注·專業·共贏

業務部應當怎樣在這個工作中表現部門職工的情況

業務部應當怎樣應對部門職工對薪資的各類意見專注·專業·共贏

2、指導業務部門了解不同的薪資體制，讓業務部門更理解怎樣展開薪資激勵

崗位等級式薪資制解析

技能薪資制解析

績效薪資制解析

經營者月薪制解析

崗位薪點薪水制解析

綜合薪資制解析XX討論結合各部門崗位情況定適宜的薪資結構

1、人力資源戰略規劃書解析

XX人力資源規劃書樣版解析

2、人力資源部要指導業務部怎樣盡量用人力規劃數據幫助業務部門的工作

3、指導業務部門注重工作說明書

工作說明書對企業管理的重要意義

XX工作說明書樣表解析

指導業務部門舉辦工作崗位剖析

指導業務部門總結職工工作量及工作頻度

指導業務部門剖析職工的主要工作、次要工作

指導業務部門剖析職工的任職資格

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4、指導業務部門怎么用工作說明書中的信息管好人

XX急聘流程樣表

急聘流程中怎樣引導業務部門配合工作、提高急聘效率

2、如何更好的滿足業務部門的急聘的時效性

加強與業務部門確認“招聘需求表”

引導業務部門加大用人的計劃性

3、如何按照業務部門崗位工作的要求開拓急聘渠道

人力資源部須要更深入的把握急聘崗位的行業需求和專業需求結合崗位需求怎樣舉辦內部外部招募

4、指導業務部門優化筆試提問的方法，提升復試的精確度

確認式提問解析

重復式提問解析

開放式提問解析

壓力筆試的運用

封閉式提問解析

舉例式提問解析

提問時怎么避開引導性問題

提問時怎么運用投射效應

XX現場演習每種提問方法

5、指導業務部門把握新形勢下的急聘方法，增加業務部門的用人風險

剖析結構化筆試中業務模塊的考核點，更好的提取評價要素

指導業務部門了解結構化筆試的優點

指導為部門構建本部門結構化急聘筆試題庫

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