1956年事業(yè)單位工資制度改革最新消息（附全文）
更新時間：2024-02-27 07:01:16作者：佚名
2、確定崗位級別劃分和薪資標準。 此外，全國還劃分了11類地區(qū)工資標準。 技術人員和管理人員分別制定工資標準，實行職級制度。 例如：行政人員分為30級； 事業(yè)單位技術人員分為18級； 科研人員、大學教職人員實行十三級工資制度等。 二、1985年工資制度改革 1985年工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革。 此次改革包括國有企業(yè)工資制度改革和機關事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。在本次工資制度改革中，機關事業(yè)單位工資制度改革有以下幾個方面：主要內(nèi)容：（一）國家機關、事業(yè)單位行政管理人員、專業(yè)技術人員、專業(yè)技術人員全部轉為以職務工資為主要內(nèi)容的結構性工資制度。 根據(jù)工資、職能的不同，工資分為四類：基本工資、崗位工資、工齡津貼和激勵工資。
3. 零件。 （二）為鼓勵中小學、中等職業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒園教師、護士長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定享受工齡津貼外，附加教學分別提供工齡津貼和護士工齡津貼。 （三）已建立正常的晉升和增資制度； 每年根據(jù)國民經(jīng)濟計劃完成情況，適當安排國家機關、事業(yè)單位工作人員工資增長指標。 （四）建立了分級管理的工資制度。 詳見中發(fā)859號。 三、1993年工資制度改革 1、1993年工資制度改革是我國實施的第三次全國工資制度改革。 這次工資制度改革具有以下特點：（一）國家機關與事業(yè)單位實行差別工資。 根據(jù)制度，機關干部、機關工作人員、事業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位技術人員、事業(yè)單位工作人員分別執(zhí)行各自的工資標準。 （二）引入競爭，激勵
4、激勵機制，加薪與年度考核掛鉤。 （三）職工工資隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃地增長，并隨著生活費用價格指數(shù)的變化而調(diào)整，并在此基礎上制定正常的增資制度。 1993年機關事業(yè)單位工資制度改革的目的是：按照改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配平均主義，逐步使職工的報酬與實際貢獻相一致。 建立符合機關事業(yè)單位特點的工資制度和工資正常增長機制。 在本次工資改革中，機關事業(yè)單位工資制度相互分離，實行不同的工資制度。 主要文件：《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員工資制度改革的通知》（國發(fā)10號）國辦發(fā)〔199379〕和國務院辦公廳關于印發(fā)機關事業(yè)單位工作人員工資制度改革三項具體實施措施的通知
五、《實施辦法》的通知（國辦發(fā)第199385號），自1993年10月起施行。 二、1993年工資改革后，國家機關事業(yè)單位工作人員工資結構如下： （一）機關事業(yè)單位工作人員工資結構干部實行職務工資制度（簡稱職級工資制度）； 它由崗位工資、職級工資、工齡工資、基本工資四個崗位組成。 項目組成。 （二）機關、事業(yè)單位工作人員分別實行技術職級（崗位）工資制度和普工崗位工資制度。 機關技術人員實行崗位技術等級（崗位）工資制度，崗位技術等級（崗位）工資由崗位工資、技術等級（崗位）工資和獎金組成。 事業(yè)單位技術人員技術職級（崗位）工資由技術職級（崗位）工資和崗位津貼兩部分組成。 普通工人由崗位工資和工人獎金組成。 三、1993年工資改革的主要內(nèi)容 （一）機關實行職級
6、工資制度。 由崗位工資、級別工資、基本工資、工齡工資四部分組成。 A、崗位工資。 員工根據(jù)所擔任的職位確定相應的職位工資，并隨著職位和工齡的變化而變化。 連續(xù)兩年年度考核合格以上者，可晉升本崗位薪資標準內(nèi)的薪資等級。 B. 工資水平。 機構工作人員有十五個級別。 他們的工資是根據(jù)員工的資歷和能力確定的。 工作人員在原職級任職期間連續(xù)五年考核合格或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，按該崗位相應工資發(fā)放。 在一個級別內(nèi)，進階一個級別。 C、基本工資。 基本工資根據(jù)職工基本生活費用確定。 金額為每人每月90元。 每個崗位的所有員工都享有相同的基本工資。 D.工齡工資、工作年限
七、每增加一年，工齡增加人民幣1元，直至退休當年。 （二）事業(yè)單位實行不同類型的工資制度。 由于事業(yè)單位行業(yè)眾多，情況相對復雜，工作性質(zhì)和特點也各不相同。 按照情況相似、便于管理的原則，實行不同類型的工資制度。 專業(yè)技術人員實行五種不同類型的工資制度。 事業(yè)單位管理人員實行職工崗位等級工資制度，專業(yè)技術人員實行各類專業(yè)技術崗位工資制度； 其標準工資由崗位工資（固定工資）和公務人員津貼（生活工資）組成。事業(yè)單位人員津貼分為全額撥款、余額撥款和編制部門批準的自籌資金三類。
8、預算管理形式的種類，確定不同的補助比例。 完全分配單元的固定部分為 70，活動部分為 30； 余額分配單元固定部分為60，活動部分為40； 自費單位按單位經(jīng)濟效益考核，自住部分一般不超過50。 （三）機關、事業(yè)單位工作人員工資制度。 機關工作人員實行職務技術等級工資制度，工資由崗位工資、技術等級工資、獎金三部分組成； 普通勞動者實行職務工資制度，工資由職務工資和獎金兩部分組成。 .業(yè)務訂單
九、技術工人實行技術等級工資制度，工資包括技術等級工資和崗位津貼。 普通勞動者實行分級工資制度，工資分為分級工資和津貼兩部分。 四、2006年工資制度改革 2006年工資制度改革是新中國成立以來的第四次重大改革。 與以往工資制度改革相比，本次改革涉及的內(nèi)容較多，主要包括四個方面。 一是組織公務員實行職務與級別相結合的薪酬制度；二是事業(yè)單位實行績效工資制度； 三是完善機關事業(yè)單位津貼補貼制度。 四是調(diào)整機關事業(yè)單位退休人員待遇。 一、關于公務員職級工資制度改革，一是把工資制度改革與津貼補貼清理規(guī)范結合起來。 這次公務員工資制度改革從一開始就與清理規(guī)范公務員津貼補貼緊密結合在一起。清理規(guī)范公務員津貼補貼不僅規(guī)范了公務員的待遇
10、收入分配秩序也為制度改革創(chuàng)造了條件。 目的是通過改革建立嚴格的全國統(tǒng)一工資制度，以規(guī)范秩序促嚴明紀律，建立新的收入分配機制，為今后繼續(xù)深化改革奠定基礎。 因此，這次改革不是簡單地提高工資。 一方面，在梳理津貼補貼、摸清底線的基礎上，結合公務員職級工資制度改革，將一些地方和部門的部分津貼補貼納入基本工資，適當提高基本工資在工資收入中的比重，優(yōu)化公務員工資收入結構。 另一方面，規(guī)范津貼補貼，合理確定等級，科學規(guī)范項目，分類分級監(jiān)管，嚴格監(jiān)督管理機關事業(yè)單位工資改革，為規(guī)范公務員和事業(yè)單位工資收入分配秩序奠定基礎。職員。 二是簡化基本工資結構，增強工資激勵功能。現(xiàn)行公務員基本工資結構分為職務工資、職級工資、基本工資和基本工資。
11.工齡和工齡工資的四個組成部分簡化為職位工資和級別工資兩個組成部分。 同時，合理設計工資標準，既保證低層人員工資標準適當，又適當加大不同崗位、不同級別之間的工資差距。 崗位工資主要體現(xiàn)公務員的工作職責。 每個職位對應一個薪資標準。 為體現(xiàn)崗位職責的差異，領導崗位和非領導崗位對應不同的崗位薪資標準。 工資水平主要反映公務員的資歷、職務和工作業(yè)績。 每個級別有幾個薪資等級。 公務員根據(jù)職務、道德表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和資歷確定職級和等級工資等級。 解決原有裁剪過多、功能重疊的矛盾，更好地發(fā)揮各部分的作用。 適當拉大不同職級之間的薪酬差距，進一步理順薪酬關系，更好體現(xiàn)公務員的責任和貢獻。 三是適當向基層傾斜。我國絕大多數(shù)公務員
12、分為在縣級以下基層單位工作和擔任廳級以下職務的人員。 為鼓勵基層公務員安心工作，緩解擠崗的“獨木橋”問題，公務員薪酬制度改革方案中采取了相應的優(yōu)惠措施。 。 主要包括：適當增加不同職位對應的級別重疊度、公務員對應的級別數(shù)由目前的15級增加到27級、各職位對應的級別數(shù)相應增加、科室對應的級別數(shù)增加等。現(xiàn)有6個級別的工作人員和文員。 對應9級，副科級由目前的5級增加到對應的8級，為低級別公務員的晉升提供了充足的空間。 提高職級工資比重，使晉升級別對工資增長發(fā)揮更大作用。 實行級別與工資等福利掛鉤，使公務員在不升職的情況下提高待遇。這不僅緩解了因職級限制而升職難的問題，也體現(xiàn)了條件的持續(xù)性和綜合性的解決。
13.一個比較合理溫和的問題。 四是完善常態(tài)化增資方式，實現(xiàn)工資調(diào)整制度化、規(guī)范化。 結合公務員基本工資結構的調(diào)整，公務員正常晉升工資的辦法也相應調(diào)整。 公務員晉升職務的，其職務工資、等級工資相應增加； 連續(xù)兩年、累計五年通過年度考核，可晉升甲等薪級、甲等薪級。 按照公務員法規(guī)定，必須建立工資調(diào)查制度，定期對公務員工資水平進行調(diào)查比較，為調(diào)整公務員工資標準提供科學依據(jù)。 今后，國家將根據(jù)工資調(diào)查比較結果，結合國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調(diào)整工資標準。 在改革公務員職級工資制度的同時，也要相應完善勞務人員工資制度。技術工人實行崗位技術職級工資制度。 基本工資由現(xiàn)任技術職級（崗位）工資、崗位工資、獎金組成。
14. 成分。 由于獎金沒有發(fā)揮應有的作用，這次對機關工作人員工資結構進行了適當調(diào)整，取消了獎金，簡化為技術職級（崗位）工資和崗位工資兩個組成部分。 技術等級（職位）的工資根據(jù)技術等級的高低確定，一個技術等級（職位）對應一個工資標準。 崗位工資根據(jù)工作難度和工作質(zhì)量確定。 按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術崗位設置，分別有若干工資級別。 普通工級工資由現(xiàn)職工資、獎金簡化為職務工資。 同時，針對中介人員從現(xiàn)行工資制度向新工資制度過渡制定了相應的改革措施。 二、關于事業(yè)單位崗位績效工資制度改革，現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度針對崗位因素反映不夠、與機構對應簡單、收入分配政策不完善、監(jiān)管不完善等問題機制。
15、矛盾和問題出現(xiàn)。 此次事業(yè)單位收入分配制度改革，是適應深化事業(yè)單位改革的需要，逐步建立宏觀注重公平、微觀體現(xiàn)激勵、合理分配的績效工資制度。關系和標準化秩序。 改革的主要特點包括以下五個方面：一是與深化事業(yè)單位體制改革相一致。 事業(yè)單位收入分配制度改革是事業(yè)單位整體改革的重要組成部分，與事業(yè)單位分類管理、人事制度、財務制度、養(yǎng)老保險制度等改革密切相關。 此次事業(yè)單位收入分配制度改革在內(nèi)容和方法步驟上充分考慮了相關配套改革的要求和流程，有利于深化收入分配制度改革，帶動事業(yè)單位其他改革。 二是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度。事業(yè)單位在職能性質(zhì)、資源配置、管理方式、用人機制等方面存在差異。
16.對于政府機關來說，收入分配制度改革必須體現(xiàn)自身特點，進一步與公務員工資制度脫鉤。 新的崗位績效工資制度在制度模型中凸顯了職位和績效的激勵作用。 員工的收入與其工作職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤。 事業(yè)單位總體收入水平與本單位社會福利目標任務完成情況相關。 考核情況掛鉤，充分調(diào)動工作人員的積極性，推動事業(yè)單位不斷提高公益服務水平。 在運行機制上，為適應事業(yè)單位聘任制度和聘期管理的需要，工作人員根據(jù)考核結果機關事業(yè)單位工資改革，每年加薪一級。 崗位績效工資包括崗位工資、工資等級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和工資等級工資為基本工資。 崗位工資主要反映工作人員所任職崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。事業(yè)單位用人制度和崗位改革
17、適應崗位管理。 根據(jù)各崗位特點，在現(xiàn)有崗位序列的基礎上，設置專業(yè)技術崗位、管理崗位、工作技能崗位不同的崗位級別，同級專業(yè)技術崗位適當細分。 ，以體現(xiàn)不同崗位級別的差異，實行“一崗一薪，隨崗增薪”。 為了使事業(yè)單位工作人員能夠根據(jù)崗位執(zhí)行相應的工資，能夠“相應就座”。 工資標準主要反映員工的工作業(yè)績和資歷，實行“一級一薪，定期晉升”。 根據(jù)實際運營需要，專業(yè)技術人員和管理人員設定65個工資級別，工人設定40個工資級別。 不同職位設定不同的起薪水平。 年度考核合格者，可晉升一級工資。基本工資中增加體力和工齡因素，是針對近年來事業(yè)單位工作人員的普遍要求而設立的。 薪酬等級的設定是為了讓員工受益。
18、經(jīng)考核后，員工工資將隨著工作年限的延長而增加，鼓勵大家做好本職工作。 績效工資是事業(yè)單位收入分配的生動組成部分，主要反映工作人員的工作績效和實際貢獻。 在基本工資之外設置績效工資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵作用。 國家規(guī)定績效工資總額，事業(yè)單位在批準的績效工資總額內(nèi)享有分配自主權，使績效工資與工作人員業(yè)績和業(yè)績掛鉤，合理拉大差距，調(diào)動大家的積極性。 同時，績效工資總額要與單位社會福利目標完成情況和考核掛鉤，推動公益服務能力和水平不斷提升，避免片面追求經(jīng)濟效益。福利和忽視社會福利。 津貼和補貼是對員工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗的補償，或在特定條件下工作和生活的額外費用。規(guī)范業(yè)務訂單
十九、崗位津貼補貼是全面實施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。 由于事業(yè)單位補貼項目較多、資金來源復雜，標準化工作難度較大。 國家初步考慮是在一些有條件的地方和單位進行試點，然后在總結經(jīng)驗的基礎上逐步推廣。 三是完善工資正常調(diào)整機制。 事業(yè)單位在收入分配制度改革的基礎上，逐步建立了適應事業(yè)單位整體改革要求的正常工資調(diào)整機制，運行機制體現(xiàn)了事業(yè)單位特點； 建立基本工資標準和津貼補貼標準動態(tài)調(diào)整機制，使事業(yè)單位工作人員收入水平與國民經(jīng)濟和社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。 四是完善高層次人才分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹落實中央人才工作會議精神，體現(xiàn)尊重知識、尊重人才，并鼓勵
20.是鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造，增強自主創(chuàng)新能力，進一步加大對高層次人才的傾斜力度，讓知識、技術、管理等生產(chǎn)要素參與配置的重要舉措。 進一步完善各項激勵措施，在繼續(xù)落實政府特殊津貼的同時，采取一次性獎勵、設立特殊津貼、建立重要人才國家保險制度等措施，實行靈活多樣的配置對部分緊缺人才實行協(xié)議工資和項目工資。 實現(xiàn)一流人才、一流績效、一流薪酬的方法，充分調(diào)動高層次人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性。 五是建立分級管理制度，完善收入分配宏觀調(diào)控機制。 為適應社會主義市場經(jīng)濟體制和分級管理財政體制的要求，本次改革應進一步明確中央、地方和部門的管理權限，分級管理、分級監(jiān)管，完善收入分配調(diào)控政策，強化收入分配調(diào)控政策。工資收入支付管理，進一步理順分配關系，規(guī)范分配秩序，充分發(fā)揮地方和部門的調(diào)控、管理和監(jiān)督檢查作用，逐步形成統(tǒng)籌兼顧的宏觀調(diào)控體系。權力下放、權責明確、協(xié)調(diào)運作、監(jiān)管有力。 11/11文檔可自由編輯、打印